Ficha 05 · Sección TrabajoBrecha salarial y empleo femenino

DatosRevisada el 20/08/2026 Ficha metodológica. Antes de dar una cifra explica cómo se calcula, porque el número cambia según el método y las dos versiones circulan a la vez.

Brecha salarial de género: diferencia entre la retribución media de las mujeres y la de los hombres, expresada como porcentaje de la retribución masculina. La cifra depende de dos decisiones previas: si se mide sobre la ganancia anual o sobre el salario por hora, y si se corrige o no por el tipo de puesto.

En breve

Sobre la ganancia bruta anual, la brecha española ronda el 18 %.
Sobre el salario por hora, según Eurostat, se sitúa en torno al 9 %.
La diferencia entre ambas cifras es la jornada parcial y las interrupciones de carrera.
El registro retributivo es obligatorio en toda empresa, tenga la plantilla que tenga.
En 2026 vence el plazo de la directiva europea de transparencia retributiva.

1. Por qué hay dos cifras

Las dos son correctas y miden cosas distintas. La brecha anual responde a cuánto dinero entra en casa al cabo del año; la brecha horaria, a cuánto se paga cada hora trabajada. La primera incluye el efecto de trabajar menos horas, la segunda lo elimina.

Indicadores de brecha salarial y su alcance
Indicador	Qué mide	Qué incluye	Orden de magnitud en España
Brecha en ganancia bruta anual	Todo lo cobrado en un año	Jornada parcial, horas extra, complementos, meses no trabajados	En torno al 18 %
Brecha en salario por hora	Lo cobrado por hora efectiva	Neutraliza el efecto de la jornada	En torno al 9 %
Brecha no ajustada	Compara todas las personas asalariadas	Refleja también la segregación por sectores	La habitual en titulares
Brecha ajustada	Compara puestos y perfiles equivalentes	Aísla la diferencia no explicada por el puesto	Menor, pero nunca nula

Tabla ancha: deslice en horizontal para verla entera.

El error frecuente consiste en usar la brecha anual para afirmar que se paga distinto por el mismo trabajo, y la brecha ajustada para afirmar que casi no hay problema. La primera mide desigualdad de ingresos, la segunda discriminación retributiva directa. Hacen falta las dos.

2. De dónde sale la diferencia

Descompuesta, la brecha anual se explica por cuatro bloques, y solo el último es discriminación en sentido estricto.

Jornada: cerca de tres de cada cuatro contratos a tiempo parcial corresponden a mujeres, y buena parte de esa parcialidad no se elige.
Interrupciones: excedencias y reducciones por cuidados recortan antigüedad, complementos y promoción. El efecto se concentra tras el primer hijo y no se recupera.
Segregación: los sectores más feminizados están peor pagados, y dentro de cada sector las mujeres se concentran en los niveles bajos.
Complementos: pluses de disponibilidad, nocturnidad o productividad que se conceden de forma discrecional y rara vez se auditan.

Hoja de nómina impresa sobre una mesa de trabajo junto a una calculadora y un bolígrafo, con las líneas de complementos visibles — La brecha rara vez está en el salario base: casi siempre vive en los complementos, que es donde menos se mira.

3. El registro retributivo

Es la herramienta que convierte una sospecha en un dato. Toda empresa española debe llevarlo, sin umbral de plantilla.

Debe recoger los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo.
Los datos se agrupan por grupo profesional, categoría o puestos de igual valor.
La representación legal de la plantilla tiene derecho a acceder al registro completo.
Donde no hay representación legal, la persona trabajadora puede conocer las diferencias porcentuales por sexo.
Cuando la empresa está obligada a tener plan de igualdad, el registro se completa con una auditoría retributiva. véase Auditoría retributiva

Si el registro no existe o se niega el acceso, la vía es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede requerirlo y sancionar su ausencia.

4. Empleo y desempleo

La brecha salarial no explica sola la diferencia de ingresos a lo largo de una vida. Hay tres desigualdades previas que la anteceden.

Actividad: la tasa de actividad femenina sigue por debajo de la masculina, y la diferencia se ensancha en los tramos con hijos pequeños.
Paro: la tasa de desempleo femenina es superior de forma sostenida en la serie de la Encuesta de Población Activa.
Pensión: menos años cotizados y bases más bajas producen pensiones contributivas menores, y una mayoría femenina en las pensiones mínimas y de viudedad.

véase Cuidados no remunerados, que está en el origen de las tres

5. Qué se puede pedir hoy

Antes de acudir a un juzgado hay tres pasos que casi nadie da y que resuelven una parte de los casos.

Pedir el registro retributivo a través de la representación legal, o las diferencias porcentuales si no la hay.
Comprobar si el puesto está valorado con criterios objetivos y si esa valoración se aplicó igual a puestos equivalentes.
Presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo, que es gratuita, no exige abogado y puede hacerse de forma reservada.

A partir del plazo europeo de transparencia retributiva, en junio de 2026, la posición de partida mejora: derecho a conocer la horquilla salarial antes de una entrevista, derecho a información sobre niveles medios por sexo y traslado a la empresa de la carga de probar que una diferencia está justificada. ficha europea: la directiva punto por punto